Urlaubsansprüche richtig berechnen

Die jährliche Urlaubsplanung führt in vielen Praxis zu Unstimmigkeiten. (Foto: ©S. Hainz/PIXELIO; www.pixelio.de)

16.02.2009 – KÖLN (MedCon) Der Jahresbeginn ist immer auch die Zeit der Urlaubsplanung - vor allem, wenn die Urlaubswünsche mehrerer Mitarbeiter aufeinander abegestimmt werden müssen .

Allerdings kommt es durch die oftmals nicht bekannten gesetzlichen Regelungen häufig zu falsch berechneten Urlaubsansprüchen bzw. zum fehlerhaften Umgang mit den geltenden Vorschriften. Damit ist der Ärger in der Praxis häufig schon vorprogrammiert.

Das Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gewährleistet jeder Mitarbeiterin in der Praxis einen Mindesturlaubsanspruch und regelt die Modalitäten der Urlaubsgewährung und -vergütung. Bei dem Anspruch auf Erholungsurlaub handelt es sich um einen gesetzlichen Freistellungsanspruch der Mitarbeiterin von der ihr obliegenden Arbeitspflicht. Die Pflicht des Arztes als Arbeitgeber zur Lohnzahlung während des Urlaubs bleibt hiervon jedoch unberührt.

Anspruch auf Urlaub haben alle Arbeitnehmer, einschließlich der Auszubildenden. Dies betrifft gleichermaßen auch Aushilfskräfte, insbesondere Studenten und Schüler.

Der zu gewährende Urlaub stellt jedoch keine Gegenleistung des Arztes für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistungen seiner Mitarbeiterin dar. Er kann auch nicht für die Fälle ausgeschlossen werden, wenn die Mitarbeiterin in dem Urlaubsjahr etwa wegen Krankheit nicht oder nur in geringem Umfang gearbeitet hat.

Urlaubsregelungen können grundsätzlich von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, soweit sie für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen. Ungünstigere Regelungen sind nur in einzelnen Ausnahmen zulässig, wenn sie z.B. auf bestimmten tarifrechtlichen Grundlagen beruhen.

Der volljährliche Mindesturlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (sog. Wartezeit, §§ 3, 4 BUrlG). In der Folgezeit entsteht dieser jeweils automatisch mit dem ersten Tag des Kalenderjahres am 1. Januar in voller Höhe. Eine Kürzung kann nachträglich eintreten, wenn die Mitarbeiterin innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus der Praxis ausscheidet.

Die Wartezeit verhindert zum einen, dass ein Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Arbeitsverhältnisses den vollen Jahresurlaub in einem Jahr mehrfach in Anspruch nehmen kann. Zum anderen soll vermieden werden, dass bereits nach nur kurzzeitiger Betriebszugehörigkeit die erstmalige Gewährung des vollen Jahresurlaubs möglich ist. Die Wartezeit wird jedoch zur Berechnung mit in das Urlaubsjahr eingerechnet.

Der volle Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Als solche gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 1, 2 BUrlG). Die gesetzliche Berechnung in Werktagen beruht darauf, dass im Entstehungsjahr des BUrlG noch die 6-Tage-Arbeitswoche gängig war. Das bedeutet, dass der nach Werktagen gemessene Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in Arbeitstage umzurechnen ist, wenn seine Arbeitszeit, wie in den überwiegenden Fällen, nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt ist, also insbesondere am Samstag nicht gearbeitet wird.

In diesen Fällen sind Werktage und Arbeitstage rechnerisch so in Beziehung zueinander zu setzen, dass bei der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird. Bei der klassischen "5-Tage-Woche" ergibt dies somit einen Mindestanspruch von 20 Arbeitstagen.

Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Ausgehend von den Jahresarbeitstagen determiniert dann das Verhältnis von Urlaubs-Werktagen zu Jahres-Werktagen die effektive Zahl der Urlaubs-Arbeitstage.

Für die Urlaubsberechnung bei Teilzeitbeschäftigung gelten die gleichen Grundsätze.

Zu berücksichtigen ist, dass betrieblich angeordnete arbeitsfreie Tage auf den Urlaub nicht angerechnet werden. Klassische Beispiele hierfür sind Praxisjubiläen und -feiern sowie z.B. die im Rheinland oftmals gewährte Freistellung zum Rosenmontag.

Urlaub wird grundsätzlich nicht von der Mitarbeiterin genommen sondern vom Arzt als Arbeitgeber gewährt. Er hat dabei jedoch den Urlaubswunsch hinsichtlich des Zeitraums vorrangig zu berücksichtigen. Er ist allerdings berechtigt, die Urlaubserteilung für den gewünschten Zeitraum dann zu verweigern, wenn dringende betriebliche Belange der Praxis nach Abwägung aller Umstände im Einzelfall dem Urlaubswunsch der Mitarbeiterin vorgehen oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiterinnen unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen (z.B. Schulferien der Kinder) und eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet.

Der Urlaubsanspruch ist im Übrigen befristet und erlischt grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres. Nur unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Übertragung insoweit möglich, dass der (Rest-)Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss (vgl. §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG). In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass eine individuelle Vereinbarung zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen grundsätzlich für den Mindesturlaub nicht, sondern nur für darüber hinaus gehende Urlaubsansprüche zulässig ist.

Quelle: Henning A. Goebel
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